Una jueza que ha sido madre pide la reducción de jornada y revoluciona la magistratura

Rosa María Font ha puesto en apuros al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) y, de paso, al Consejo General del Poder Judicial (CGPJ). Según recoge El país, esta jueza de 31 años, que dio a luz a su primera hija el pasado agosto, solicitó una reducción de jornada para hacerse cargo de su hija.

Después de tres meses y ante la falta de respuesta, Font entendió que su petición había sido denegada por silencio administrativo y recurrió ante el TSJC y ante el CGPJ. Se amparaba en el artículo 243 del Reglamento de la Carrera Judicial, que reconoce el derecho a la reducción de jornada y salario "por razones de guarda legal, cuando tengan el cuidado directo de algún menor de doce años...".

Font alegaba además que necesitaba conocer cuánto antes si podía acogerse a esta reducción para organizarse y organizar también el juzgado.

"Estamos estudiando el caso"

Al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña la petición de la jueza le ha pillado sin saber qué decidir. "No había criterio, es la primera vez en España que una jueza pedía una jornada reducida por maternidad", han contado a 20minutos.es fuentes del Supremo catalán, que niegan que se le haya denegado el permiso. "El caso se está estudiando, todavía no se ha resuelto nada, lo que pasa es que cuando ella lo solicitó no existía, por decirlo de alguna manera, 'jurisprudencia', y estábamos a la espera de que se modificara el Reglamento de la Carrera Judicial para saber qué hacer", explican.

El Reglamento se modificó en abril y ahora, con él en la mano, el Supremo estudia "cómo hacer frente a la solicitud de la jueza y establecer la mejor fórmula: colocar un juez sustituto tres horas al día, algo que no se había contemplado hasta ahora, pedir la ayuda de otro juzgado, establece dos turnos...".

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Una joven denuncia que ha sido rechazada por la contrata de jardines por su embarazo

CC OO cree que es un caso de discriminación y ha presentado el problema ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación

JOSÉ PARRILLA - VALENCIA

La empresa adjudicataria de la contrata de jardines de la zona norte de Valencia ha impedido la incorporación al trabajo a una mujer embarazada de cinco meses después de haber firmado el contrato, haber pasado el reconocimiento médico y presentarse al tajo incluso con el uniforme de faena. La joven cree que se trata de una discriminación por su embarazo y se ha dirigido, a través de Comisiones Obreras, al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para tratar de resolver el problema. También ha comunicado su caso a la alcaldesa de Valencia y a la Conselleria de Bienestar Social.E. B. L., de 26 años de edad, es madre de una niña y en la actualidad va por el quinto mes de embarazo de la segunda. Desde hace ocho años viene trabajando durante el verano en este servicio de jardinería, donde sus padres tienen un puesto fijo. Y este año se apuntó como siempre a la bolsa de trabajo constituida para cubrir las aproximadamente 80 vacantes que se producen por vacaciones del personal.

"El día 22 de junio -relata- me llamaron para firmar el contrato, pasé el reconocimiento médico y me dieron la ropa para incorporarme el día 2 al trabajo". Ese día acudió a Viveros y "el técnico empezó a asignar puestos a todo el mundo menos a mí". "No me dieron ninguna explicación, sólo le dijeron al representante sindical que no había trabajo para mí", explica.Después de cuatro horas esperando, la joven se dirigió a Comisiones Obras y han pedido la intervención del SMAC, donde espera resolver el problema o al menos saber algo más de lo que ha pasado, porque, de momento, "la empresa no me ha rescindido el contrato ni me ha despedido ni me ha comunicado nada oficialmente", dice.

En su opinión, se trata de un caso de discriminación por su embarazo, pues a pesar de estar en el quinto mes de gestación puede hacer la mayoría de las labores que le encomienden. "Cuando pasé el reconocimiento médico -afirma- sólo me dijeron que no tirara veneno".Está muy afectada también porque el técnico en cuestión la "amenazó con tomar represalias contra sus padres si decía algo".

Cándida Barroso, responsable de Mujer de Comisiones Obreras, lamentó el hecho de la discriminación en sí mismo y más aún en el caso de esta joven, que tiene cargas familiares y está en paro, lo que significa que está en riesgo de exclusión social. De hecho, el próximo mes de septiembre dejará de cobrar y su compañero también está desempleado.Barroso lamentó que tanto la Generalitat como el ayuntamiento tengan planes de igualdad y luego pasen estas cosas. Se pregunta, y le pregunta al conseller Juan Cotino, si tendría que haber dicho que quería abortar para que alguien le ayudara.

Estoy embarazada y van a despedirme

Jesica Mazerolle Ruiz
La alegría de estar embarazada puede verse truncada, a veces, cuando se piensa que por el hecho de estarlo puede sobrevenir un despido. Desgraciadamente, aún es frecuente la existencia de empresarios que ven con malos ojos mantener a una mujer embarazada en sus filas, por las bajas médicas y permisos evidentes que se vienen encima. Estos temores del empresario muchas veces se deben al mal asesoramiento y al desconocimiento de toda una batería de medidas de protección al las embarazadas, dirigidas en beneficio de las empresa tales como subvenciones, bonificiaciones y ventajas fiscales, que tratan de minimizar el impacto económico (a menudo beneficios) de seguir dando trabajo a una empleada que va a ser mamá y garantizar su estabilidad laboral. Conociendo esta realidad, las leyes tratan de proteger a las futuras madres ante los despidos, por prever un marco donde fácilmente pueden darse situaciones de discriminación. Sin embargo, existen una serie de puntos claves, que las trabajadoras embarazadas o quienes tenga previsto estarlo deben conocer: 1. Es muy conveniente acudir a un asesor profesional (Graduado Social o abogado), para conocer la situación laboral concreta. Esto debe hacerse lo más precozmente posible. A fin de garantizarse la protección legal más adecuada a su caso. 2. A menudo, empresas demandadas por discriminación alegan que desconocían que su trabajadora estaba embarazada. Por tanto, conviene comunicar de forma que quede constancia al empresario la situación de embarazo, en sus fases más precoces. El envío de un comunicado con “recibí” de la empresa, o el envío de un burofax o correo certificado suele ser suficiente. Hay que decir que muchas de las sentencias de nulidad del despido se basan precisamente en la constancia de que la empresa era conocedora de la situación de embarazo. 3. Si se produce el despido, es aconsejable no firmar ningún documento y acudir inmediatamente a tu asesor. En ocasiones, firmar documentos cuyo contenido no se entiende puede acabar en un fatal desenlace de desprotección. 4. Recuerda que las reclamaciones tienen un plazo de presentación. Por eso no debes esperar y ponerte en contacto de inmediato con tu asesor, en el momento en el que tengas conocimiento o sospecha de se vaya a producir el despido o cese. La primera reclamación, en caso de que el despido se haya producido, será ante el servicio de mediación y arbitraje, (un paso previo al juzgado), donde se intentará llegar a un acuerdo entre empresa y empleada. Caso de no haber acuerdo, habría que cursar denuncia ante el Juzgado de lo Social. La Ley de Procedimiento Laboral y las nuevas normativas comunitarias incorporadas recientemente introduce supuestos de despido nulo cuando se realiza por casos de embarazo, maternidad, adopción y acogimiento, así como excedencia por cuidado de hijos y familiares. Si se prueba la situación de discriminación la sentencia será, con toda probabilidad de “despido nulo” y la embarazada (o madre ya) tendrá que ser readmitida en su puesto de trabajo en “idéntica” situación a la anterior y además abonando los salarios de trámite pendientes, es decir, salarios que hubiera tenido que de recibir en el tiempo que la embarazada ha estado despedida y ha transcurrido la demanda. En este, y en la mayoría de los casos, la defensa de tus derechos dependerá en buena medida de un buen y precoz asesoramiento legal.
Si quieres hacer tu consulta o sugerencia contacta con:
Jesica Mazerolle Ruiz Asesora Laboral - Graduado Social
www.vmasesores.com
info@vmasesores.com
Tel. 956 373 505

La Eurocámara pide ampliar la baja por maternidad mínima de 14 a 20 semanas

BRUSELAS, 16 Abr. (EUROPA PRESS) -
La comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género de la Eurocámara pidió hoy ampliar la duración mínima en toda la UE de la baja por maternidad de 14 a 20 semanas, seis de las cuales deberán tomarse obligatoriamente después del parto. El objetivo de esta iniciativa es mejorar la conciliación entre la vida familiar y profesional de las mujeres. En España, la duración actual de la baja por maternidad es de 16 semanas.
El Parlamento va más lejos que la propuesta inicial de la Comisión, que abogaba por situar la baja por maternidad mínima en 18 semanas. Sin embargo, algunos Estados miembros, como Alemania, Austria o Países Bajos, ven con reticencias incluso la extensión que propone el Ejecutivo comunitario. Para que se apruebe la nueva norma es necesario un acuerdo entre la Eurocámara y los Veintisiete.
En la actualidad, la duración de la baja por maternidad varía entre las 14 semanas en un pequeño número de Estados miembros como Alemania y las 28 semanas en otros como República Checa. En algunas circunstancias, puede alcanzar las 52 semanas, aunque sólo una parte de este periodo está remunerado.
La comisión de Derechos de la Mujer reclama además que las mujeres de baja por maternidad reciban su salario completo durante las seis semanas posteriores al parto. El objetivo es evitar penalizar a las mujeres que tienen hijos. Para el resto del permiso, el salario mínimo deberá ser al menos el 85%.
También en este punto, el Parlamento se distancia de la propuesta inicial del Ejecutivo comunitario, que reclamaba como regla general el salario completo durante todo el permiso de maternidad. No obstante, se autorizaba a los Estados miembros a fijar determinados límites, siempre que el importe final no sea inferior a la prestación por enfermedad.
La Eurocámara reclama también introducir en la legislación comunitaria un permiso de paternidad obligatorio de dos semanas como mínimo que deberá tomarse después del parto. Ni la Comisión ni los Veintisiete apoyan de momento introducir la baja por paternidad en esta directiva.
La legislación europea ya prohíbe despedir a una mujer que se encuentre de baja por maternidad. El Parlamento quiere reforzar esta protección y exige que cualquier despido que se produzca en los 12 meses siguientes esté motivado por escrito y no esté ligado a la maternidad.
La norma fue respaldada en la comisión de Derechos de la Mujer por 18 votos a favor, 6 en contra y 5 abstenciones y se votará en el pleno en primera lectura durante el mes de mayo. Por su parte, los Veintisiete todavía están lejos de alcanzar una posición común. Bruselas espera que la norma se apruebe a lo largo de este año.

El Tribunal Supremo declara que todo despido de una embarazada es nulo

Hasta ahora, sólo había nulidad si la empresa conocía el estado de gestación

El Tribunal Supremo (TS) ha declarado que todo despido de una trabajadora embarazada debe considerarse nulo, incluso si la empresa ignoraba esa situación en el momento de rescindir el contrato. La sentencia de la sala de lo social del Supremo asume de este modo la doctrina de una reciente decisión del Tribunal Constitucional (TC), que llegó a idéntica conclusión para resolver un caso concreto, el de un recurso de amparo de una mujer que había sido despedida tras quedar embarazada. La importancia de la nueva resolución de la sala de lo social reside en la jurisprudencia que genera y su aplicación a otros casos similares.
La posición que hasta ahora había sostenido el Supremo es que resulta preciso que la empresa conozca la situación de embarazo para declarar el despido nulo. Sólo en ese caso - se venía diciendo-cabría presumir que ha sido la circunstancia de la gestación la que ha determinado la rescisión de la relación laboral. En palabras del Supremo, el embarazo suponía "un panorama indiciario de la lesión de derecho fundamental". Es decir, que se entendía que la mujer embarazada podía estar perdiendo su puesto de trabajo por el mero hecho de estarlo, de modo que se producía una vulneración del derecho fundamental a no sufrir discriminación alguna por razón de sexo. A partir de ahora, en cambio, no hace ninguna falta que la empresa haya conocido la previa situación de embarazo para declarar nulo el despido. Será nulo, por tanto, todo despido de una trabajadora embarazada, salvo que existan razones objetivas para acordarlo, como el cierre de la empresa o una conducta de la trabajadora incompatible con sus obligaciones laborales. Lo que se prima es la aplicación taxativa del artículo 55.5. b del Estatuto de los Trabajadores y su reforma a tenor de la ley para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, en cuanto protege a las embarazadas no obligándolas a informar de su situación de gestación. El Supremo se apoya en el Constitucional para razonar que el Parlamento ha dado una protección reforzada a los derechos de la mujer en estos supuestos, y aplica el criterio de que basta la condición objetiva de embarazo para declarar nulo el despido. El caso resuelto se produjo en una empresa de Reus. La resolución de la sala de lo social cuenta con un voto discrepante, que estima que el Supremo se ha sometido al Constitucional sin motivo.

Manifiesto por los derechos de las madres trabajadoras

Concentración de ‘Lactabebé’ en la plaza Fernando Miranda de León.

Ana Rosalina López PonferradaLa Asociación Berciana Pro-lactancia Materna Lactabebé participó también ayer en la conmemoración del Día Internacional de la Mujer con la organización de una concentración para reclamar los derechos de las mujeres trabajadoras, en especial el permiso por maternidad, que consideran un derecho y no un privilegio. A través de una concentración celebrada en la plaza Fernando Miranda, Lactabebé invitó a las madres con trabajo a no renunciar a este permiso, pese a que en toda Europa sea habitual una reincorporación casi inmediata después del parto al puesto de trabajo.La concentración incluyó la lectura de un manifiesto en el que la Asociación Berciana Pro-lactancia Materna aplaude las medidas que en los últimos años los Gobiernos han tomado para conciliar la vida laboral y familiar. Sin embargo, “siguen siendo necesarias campañas de sensibilización” para que una mujer que ha disfrutado de su baja maternal, una excedencia por cuidado de hijos o una reducción de la jornada laboral “no tenga que sentirse culpable o con temor a la discriminación laboral” por haber llevado a la práctica sus derechos.Lactabebé defiende, además, una ampliación de la baja por maternidad, ya que consideran que fomentaría “una sociedad mejor y una base más sólida para la salud física y emocional de los niños”. Por ello, estiman que la igualdad “no se basa en renunciar a ser lo que la naturaleza dispuso que fuéramos: mujeres”, si no en la capacidad de decisión en cuanto a ejercer o no un derecho.La asociación repartió a los ciudadanos información sobre la lactancia materna y unas flores para conmemorar el Día Internacional de la Mujer.

El Gobierno aprueba mejoras en la salud laboral de las embarazadas

Se incorporan dos anexos de la Directiva comunitaria de 1985 que facilitan la identificación de sustancias peligrosas para este colectivo Redacción. Madrid

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto por el que se modifica el Reglamento de los Servicios de Prevención y se incorporan los dos anexos de la Directiva comunitaria de 1985 relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de las mujeres embarazadas que hayan dado a luz o estén en período de lactancia. Estos anexos recogen listados sobre agentes, sustancias o procedimientos que pueden suponer riesgos sobre la salud de la trabajadora embarazada o en período de lactancia, o del feto.
Mª Teresa Fernández de la Vega, vicepresidenta del Gobierno.Cuando se incorporó a nuestro ordenamiento esta Directiva a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se decidió no añadir dichos anexos, pero la experiencia habida en los diez últimos años ha puesto de manifiesto que las empresas tienen dificultad a la hora de identificar los agentes y sustancias peligrosas y de determinar las medidas aplicables. Las disposiciones introducidas ayudarán a las empresas a cumplir sus obligaciones legales consistentes en detectar los agentes, sustancias y procedimientos que puedan suponer un riesgo.